Rekrutmen Karyawan dengan Deseleksi

hiring-process

Sebagai pebisnis, manager atau staf HR, Anda pasti pernah merasakan bagaimana sulitnya melakukan rekrutmen karyawan. Padahal angkatan kerja kita selalu bertambah tiap tahun. Angka pengangguran juga tinggi. Sekolah dan perguruan tinggi banyak. Lembaga kursus juga banyak, tapi mengapa cari karyawan yang tepat itu sulit? Ya, memang tidak mudah mencari karyawan yang sesuai kualifikasi yang dibutuhkan. Apalagi ditambah syarat attitudenya pun harus baik, wah jauh lebih sulit lagi. Dan ini sudah banyak dibahas di mana-mana? Di mana salahnya?

Pola Rekrutmen

Anda bisa mempelajari pola rekrutmen yang diajarkan kepada orang-orang HRD di lembaga-lembaga training HR maupun konsultan HR. Dalam training tersebut kita belajar bagaimana mengelola SDM dari proses rekrutmen sampai retirement. Sebagai bahan pertimbangan, ambillah ilmu rekrutmen & seleksi karyawan dari mereka. Tapi jangan ditelan bulat-bulat! Perhatikan baik-baik. Kebanyakan pola rekrutmen tersebut bisa dipakai kalau yang kita rekrut itu kualifikasinya adalah buruh, pekerja pabrik, pramuniaga toko atau pekerjaan-pekerjaan yang mudah cari pegawainya. Istilahnya untuk pekerjaan yang sudah jadi komoditi. Kalau pegawainya nggak bisa kerja, ya tinggal ganti sama yang baru masuk. Coba kalau pekerjaannya bukan komoditi seperti Analis, Software Developer, SysAdmin, atau Tester kopi? Ngga bisa pakai pola rekrutmen yang umum seperti itu.

Rekrutmen dan Probabilitas

Proses rekrutmen berurusan dengan probabilitas, yaitu peluang menemukan kandidat yang tepat dengan menggunakan metode dan kualifikasi yang baik. Apakah kalau kita menentukan kualifikasi pendidikan harus S1, maka karyawan yang direkrut pasti lebih baik dari lulusan SMK? Apakah kalau kita menentukan kualifikasi sertifikasi dari vendor, maka karyawan yang direkrut pasti lebih baik dari yang otodidak? Belum tentu!

Rekrutmen lewat Bursa Kerja

Kita bisa saja menggunakan layanan rekrutmen online seperti JobsDB, Jobstreet dan lain-lain. Kita juga bisa saja ikut pameran bursa kerja nasional untuk menarik pelamar sebanyak-banyaknya. Ini persoalannya, untuk mendapatkan pelamar yang sesuai kriteria dan kualifikasi kita harus menarik pelamar sebanyak-banyaknya. Makin banyak pelamar yang mengirim CV, makin besar kita memperoleh kandidat yang tepat. Gitu kan?

SALAH! 😀

Rekrutmen online dan bursa kerja semacam itu memang dapat menarik jumlah pelamar sebanyak-banyaknya, tapi belum tentu ada yang sesuai kriteria/kualifikasi. Kita sudah keluar biaya banyak untuk ikut bursa kerja, bayar mahal-mahal buat pasang iklan lowongan, tapi kenyataannya kandidat yang mengirim lamaran banyak yang nyasar, tidak memenuhi kualifikasi dan pasang salary ketinggian 😀

RUGI!

Black Market

Satu hal yang tidak diajarkan dalam training-training HR adalah soal black market. Kandidat yang kita cari kemungkinan besar tidak akan datang ke bursa kerja, tidak akan buka-buka iklan di koran cari-cari lowongan kerja, kemungkinan besar sudah ditempel terus sama head hunter. Kalaupun pernah bikin CV, paling isinya tidak begitu menarik. Jadi kalau Anda mengandalkan bursa kerja, layanan rekrutmen online dan cuma mereview berdasarkan CV, peluang mendapatkan kandidat yang tepat sangat kecil. Kalau yang abal-abal sih banyak :p Faktanya, kandidat yang kita cari itu biasanya malah beredar di black market. Kita bisa temukan di tempat ‘tongkrongan’ mereka, di komunitas-komunitas, ada di laboratorium kampus, atau lagi cari buku bajakan di pasar.

Rekrutmen dengan Deseleksi

Setelah saya memahami pola tersebut, saya mencari-cari metode rekrutmen lain yang lebih efektif. Jika proses yang saya lakukan sudah benar, mengapa hasilnya belum memuaskan? Apakah ada proses yang lebih efektif? Saya yakin perusahaan-perusahaan lain punya metode yang lebih efektif namun belum saya ketahui. Nah, akhirnya di tahun 2012 saya ikut training Business Academy di ActionCoach. Di Business Academy itulah pertama kalinya saya disadarkan untuk menggunakan proses DESELEKSI. Silakan baca-baca dulu artikel di sini.

Hiring Your First Employees, Brad Sugars

“The system I came up with, and still use today, is a little different from most. It came about because I just didn’t have the time to go through dozens of resumes and then interview six to 12 people on a shortlist. In fact, instead of a selection process, I consider my system a de-selection process–a way for people to take themselves out of the running, so I’m left with the best possible candidates from which to choose. Here’s how it works.”

Jamie Cunningham, How-to Hire Superstar Employees

Unique Process – when I work with my clients, we design the hiring process to mirror the culture of the company. We build this on the back of a proven process that also serves the specific purpose of allowing candidates to ‘deselect’ themselves. This ‘de-selection’ allows the best to make it through the process and rise to the top. Traditional hiring methods of resumes, interviews and reference checks don’t work. 

Michael Stelter, New-Hire Process In 7 Simple Steps

Pre-Screening: De-Selection Process – find a reason to get them out of the selection pool. Test them on small things – can they follow directions? Will they do what you ask?

Thomas W. Morris, HOW TO AVOID BEING DE-SELECTED IN THE HIRING PROCESS

An Executive Recruiter told me once, “By and large the hiring process is a de-selection out process more than a selection in process; for every one hired, dozens perhaps hundreds or more are selected out. The key to being hired is, avoid being de-selected.”

Berkeley Human Resources, HCM: Deselection Reasons

Originators should deselect applicants manually at at least two stages of the recruitment process. The first time is when the hiring manager determines that an applicant is NOT minimally qualified for the position or that an applicant IS minimally qualified but will not be interviewed for a position. Then throughout the rest of the recruitment, applicants should be deselected as the decision to not hire them is made. Originators should deselect the applicant on the Manage Job Openings page.

4 Tactics to Hire Long Term Committed Employees

Your time is valuable! Don’t waste it interviewing potential employees who don’t possess the character qualities you need or don’t fit into your culture. You can improve your results and save time by incorporating a de-selection process, using a phone screen and group pre-interview assessment to test for integrity, work ethic, and passion. If you design the group pre-interview assessment properly, those that have the “fire in the oven” will stand out and those who don’t will leave (de-select themselves), saving you time and hiring mistakes.

Proses rekrutmen dengan deseleksi ini pada prinsipnya adalah dua kali filter. Filter pertama yaitu deseleksi, mencegah kandidat yang tidak sesuai kualifikasi untuk mengirim lamaran. Filter kedua baru proses seleksi, yaitu memilih kandidat terbaik dari beberapa orang yang sesuai kualifikasi. Dengan memfilter 2x seperti ini, diharapkan kualitas rekrutmen juga makin baik dan semakin LEAN (ramping).

Untuk membahas soal Lean Recruitmen System ini, saya akan bahas di tulisan yang terpisah. Mohon bersabar dan silakan subscribe di blog ini.

Incoming search terms: